媒体师大

“真是没想到还能采用这样的面试方式，新颖，科学，让人印象深刻。”3月17日，走出37000cm威尼斯官网辅导员招聘面试现场的汪健在被后面参加面试的选手问及里面情况时，连连称奇。同他们一样，汪健是第一次接触到这种“开放式无领导讨论小组”式的面试。
　  一个月前，四处求职的汪健刚刚参加过合肥市的一所高校辅导员招考。候场两个多小时后，汪健与其他九位选手一起走进会议室，落座后，五位领导模样的考官挨个发问。“问的问题很随意，让人摸不着头脑，加上气氛很严肃，整个人都是懵的，三分钟后，大家都出去了。”很自然，这次面试，汪健落选了。
　  “但这次不同，整个面试过程都是开放的、没有组织的，10个人一个小组，大家就一个共同的话题发表自己的看法和观点，前后持续了一个小时”。汪健说，这样的面试不仅气氛轻松，而且每个人都能得到较为充分的展示。
 　 当天，与汪健一起参加面试的还有59人，即使最终只有20人入选，但大家对于这种面试方式无一例外都给予了“人文”、“客观公正”、“新颖有趣”的评价。这样的招聘方式不仅是该校首次试水，放眼当下我省高校辅导员招聘，这样的尝试也不多见。

打破传统招聘方式实现人岗匹配

　  “一直以来，大多数高校在招聘时都是采用结构式或半结构式的招聘方式，面试环境封闭，耗时较长，为避免选手之间串题，基本上都是等所有人面试结束后再离开，不仅效率低，而且选拔出来的人才未必与岗位相匹配”。谈及试水开放式无领导讨论小组式的初衷，该校人事处处长鲍硕来说，主要是想规避传统招聘方式的不足，招到合适的人才，真正实现人岗匹配。
　  对于开放式无领导讨论小组这种面试方式、曾在团学岗位工作多年的鲍硕来而言，并不陌生，经其组织的校内大学生职业生涯规划大赛、指导大学生就业都曾尝试过这种面试方式。今年年初，省内一邻近高校组织了一场内招，采用的就是这种开放式无领导讨论小组的面试方式。作为兄弟学校，鲍硕来应邀出席，“当时就觉得回来后我们也这么干”。
 　 据鲍硕来介绍，开放式无领导讨论小组面试中，每个应聘者抽签决定分组和编号，8个至10个人分为一个组，进入会场后，成八字形对号入组，大家就一个共同的话题，先后进行不超过3分钟的个人观点阐述和20分钟的组内讨论两个环节，最后选拔出一个代表，进行最终的观点阐述。整个过程中，台下的评委不发一言，只安静地做好观察和记录。
　  “从过程就能看出来，这种面试的最大优势就是可以全面展现一个人的综合能力，如问题辨析能力、语言表达能力、组织协调能力、团队合作意识，以及在这个过程中每位应聘者的面部表情变化、细微动作都能被准确地捕捉到，这对考量一个人是很好的依据”。鲍硕来说，辅导员不仅是管理人员，也是思想政治教育工作者，对其综合素质要求较高，因此考核越全面，选拔出来的人与岗位匹配度越高。

首邀校外团学专家出题打分

 　 “这个做法还是非常大胆的”。3月底，在结束公示后，该校组织部副部长计裕人长舒一口气。对于这次试水，其啧啧称叹，直言这样的面试对评委是一个非常大的考验，“以前是10个评委专注一个人，为一个人打分，但现在是同时专注10个人，在一个小时内为10个人打分，要求尽可能的高效、精准”。
 　 的确，此次面试中，所有的评委都是经该校人事处综合考量后邀请的。据鲍硕来介绍，以前学校组织面试，评委大多采用校外专家和校内相关部门负责人相结合的方式，但这次基本上都是从校外邀请的团学工作方面的行家，“他们中有一半人是高校人事处处长，一半人有团学工作的经历，不仅有经验，而且规避人情，打分的时候更客观、更公平”。
  　除了评委邀请，笔试的试题和面试中讨论的话题在出题方面也是颇费心思。记者看到在该校提供的一份面试话题材料中有涉及教育扶贫的、高校低头族的、大学生就业规划的，几乎都与大学校园有关联。“如果你仔细看，这些题目都有一定的争议性，可以拿出来讨论，表面上看起来没有答案，但实际上都有一个指向性的答案”。说起这份颇具“含金量”的题目，鲍硕来卖起了关子。原来，为了选拔更有针对性和可操作性，招聘之初，学校足足准备了近两个月，其中光命题就准备了很久，“都是邀请校外的团学专家出的题目，含金量高，技巧性强”。

开放式无领导面试被赞公平接地气

  　“印象最深的还是分组讨论时的话题，当时我们第六组抽到的话题是教育扶贫，根据要求，从30岁的农学博士、45岁的学院副书记、58岁的处级干部中选出最佳人选赴基层任扶贫第一书记，当时觉得很新颖，有种眼前一亮的感觉。”2018年6月从安徽农业大学毕业的胡汪洋在招聘中凭借出色的表现，成功从128名竞选者中脱颖而出。虽然有着一年在大型企业工作的经历，深谙职场之道，但对于这种面试方式，其还是感觉耳目一新。
　  胡汪洋说，以前在企业时，企业招聘多是董事长等领导班子成员任评委，评比的标准更倾向于论文、学历证书等，选拔过程远不及开放式无领导小组讨论来得科学、公平。“结构化面试有一定的片面性，一些女生若是形象好点、演讲能力强点、准备得充分些，可能就会占优势，但这些能力在入职后未必能胜任岗位”。胡汪洋回忆道，当时同组面试时一位山东籍的女大学生就表现得很突出，她对时间的掌控能力很强，懂得适时地打断别人的发言，而且能够适时地总结大家的不同观点，“很显然，这些能力是结构化面试中没办法展现的”。
  　姚强诚，该校2019届地理硕士毕业，成为辅导员是其一直以来的梦想，在这次面试中，她成功入选。“我觉得这样的面试方式非常有人文关怀，很接地气，3月16日笔试，3月17日面试，整个流程很紧凑，但是在环节设置时又很科学，比如说我们在抽号分组后，大家会有一个熟悉的过程，这对于后面正式面试时，可以很好地缓解紧张情绪，有助于大家把自己最好的一面发挥出来。”姚强诚说。
 　 公平，则是入选的陆天宇的最大感受。据其介绍，从去年底至现在，他曾先后参加过公务员考试和一些企业的招聘考试，基本上都是结构式的面试。“虽然自己落选了，但最后只是通知我一个结果，并不知道自己与别人的差距在哪，于情于理，都不服气”。陆天宇说，这次面试，大家就一个话题同台PK，别人表现如何，自己看得一清二楚，而且校方全程录像，“即使这次落选，也是输得心服口服。”

对接好两头需求实现人尽其才

陈世庆，37000cm威尼斯官网发展规划处处长，3月17日面试时，他全天呆在面试现场。
  　“当时，我们还跟他开玩笑，说中午不包盒饭。”鲍硕来笑着说。原来，近年来，由于编制等因素，该校已经连续十几年没有单独招过管理岗人员，发展规划处同其他处室一样，均面临人才断层、人手紧张的问题，求贤如渴的陈世庆不仅全天在现场“把关”，还提前把128位应聘者的简历挨个看了一遍。好在当天的“蹲守”让他成功的“物色”上一位新闻传播学专业毕业的大学生，“学生的综合表现，怎么看，都与发展规划处的工作岗比较匹配”。
 　 4月11日记者采访时，鲍硕来说，此次招聘的20人有一半以上的人将踏上辅导员岗，部分人将分配到管理岗。目前公示等工作都已经结束了，正在分配岗位。“我们不是把人招进来之后，粗暴地安排一个岗位，而是做好两头对接工作，一是前期对各处室的用人需求进行摸底，二是征求各个入围选手的意见，尽量做到入选者和用人部门都满意”。鲍硕来直言，自组织招聘以来，人事处成了校园里的“香饽饽”，不少用人处室都来“要人”，而面试当天的录像就成了大家参考的一个重要依据。
　  当天，不光是发展规划处，像学生工作部、团委等处室负责人都来到现场旁听、把关。“有个女大学生，在大学期间曾担任过学院团总支书记，综合表现都很不错，曾获全国优秀学生干部称号，学校团委那边很看重，一心希望能分配到团委工作，但这个学生自身更想从辅导员岗做起，一番协调之后，该女生基本上答应去团委工作”。鲍硕来说，待这批应聘入围的大学生完成毕业论文答辩，将于5月统一到各岗位进行两周的实践考察，这些流程都将进一步实现人尽其才。

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安徽青年报：http://epaper.ahyouth.com/paperdetails.php?CurrPeid=1648&CurrSid=15066&newsid=45719